Los despidos sin indemnizar ni justificar se disparan tras la reforma laboral y ya suman casi 3,2 millones

El Real Decreto 723/2026, publicado en el Boletín Oficial del Estado (BOE) y en vigor desde el 5 de octubre, refuerza la obligación de las empresas de facilitar información escrita sobre el periodo de prueba. Su régimen general sobre relaciones laborales de más de cuatro semanas exige comunicar por escrito la duración concreta de la prueba y las obligaciones para realizarla, aunque mantiene la posibilidad de terminar el contrato durante ella sin una indemnización automática.

También debe indicarse la función que se desempeña, diferenciando entre salario base y complementos, y exponer con claridad el cálculo de las cantidades variables de la remuneración, así como la jornada, los turnos de trabajo y las vacaciones. Si se utilizan algoritmos para tomar decisiones sobre las condiciones laborales, se informará de su existencia y sus reglas de funcionamiento. En el caso de contratos anteriores al 5 de octubre, la información pendiente puede solicitarse y deberá remitirse en treinta días hábiles.

Para nuevas contrataciones, la comunicación de estas condiciones se realizará antes del inicio del trabajo; puede incorporarse al contrato o a un documento adicional en papel o formato electrónico. La información ya facilitada al trabajador, si está completa y la tiene en su poder, no tiene que repetirse.

La prueba tiene sus límites

Es necesario saber que existe una precisión a la hora de aceptar seis meses de prueba. El artículo 14 del Estatuto remite en primer lugar a las disposiciones del convenio colectivo; si este no establece otra duración, se impone, para los técnicos titulados, un plazo máximo de seis meses y, para el resto de los trabajadores, de dos meses. En las empresas con menos de 25 trabajadores, el máximo es de tres meses para quienes no son técnicos titulados.

El Estatuto también establece que, cuando se han desempeñado las mismas funciones anteriormente en la misma empresa, el pacto de prueba es nulo, cualquiera que haya sido la modalidad de contratación anterior. 

Asimismo, el Estatuto garantiza el derecho a la protección frente a la extinción por embarazo o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o la maternidad. Y cuando el trabajador esté en prueba, tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo, salvo los relativos a la resolución del contrato; la ausencia de obligación de indemnizar no exime a la empresa de la obligación de abonar el salario por el trabajo realizado.

La concreción de la duración de esta prueba no es una obligación descubierta en octubre de 2026, y la sentencia 551/2025 del Tribunal Supremo, de 5 de junio de 2025, publicada en el BOE, recuerda su doctrina. La remisión a un convenio colectivo que no fija una duración concreta, sino únicamente un límite superior, no basta. Si el convenio estipula una duración exacta, la remisión puede ser válida.

Esa sentencia recuerda además que el objetivo de la prueba es comprobar la idoneidad del trabajador para el puesto de trabajo, dejando claro que la libertad para decidir no ampara decisiones discriminatorias ni vulneraciones de derechos fundamentales.

Si el periodo de prueba resulta inválido o el cese es discriminatorio, el trabajador podrá impugnar la extinción. El artículo 103 de la Ley reguladora de la jurisdicción social establece un plazo de veinte días hábiles para presentar la demanda por despido; las normas de este capítulo se aplican también a la impugnación de otras decisiones empresariales de extinción, con las especialidades necesarias. Se trata, por tanto, de un plazo de caducidad; merece la pena revisar el contrato y la notificación de la baja para evitar que se pierdan los días.

El riesgo al cambiar de trabajo

La prestación por desempleo merece una aclaración independiente. El Servicio Público de Empleo Estatal incluye entre las situaciones legales de desempleo el cese por no superar la prueba a iniciativa del empresario y establece condiciones sobre cómo terminó el empleo anterior. Que la empresa acabe con la relación laboral con un trabajador en periodo de prueba no significa que este se vea privado automáticamente de todos los derechos a la prestación por desempleo.

Debe reunir los requisitos correspondientes a la prestación que solicite. Existe, no obstante, una excepción notable en el caso de aquellos que abandonan un trabajo para incorporarse a otro. El SEPE explica en la pregunta frecuente sobre la baja voluntaria que, si la segunda empresa acaba con la relación laboral por no superar la prueba antes de que haya transcurrido un plazo de tres meses desde esa salida voluntaria del empleo anterior, no se podrá optar por la prestación por desempleo. La causa y la fecha en que se produjo el cese del primer trabajo pueden ser decisivas.

La tendencia continúa, desgraciadamente. Las bajas de trabajadores con contratos indefinidos por no superar la prueba, registradas entre enero y agosto de 2026, ascendieron a 505.065, frente a las 478.268 de los mismos meses de 2025: un aumento del 5,6 %. Eso sí, se trata de datos provisionales y anteriores a la fecha de entrada en vigor del decreto.

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